Почему боссы в США не хотят, чтобы люди говорили о своей зарплате?

Прошлой осенью я стал баристой в небольшой “социально ответственной” кофейной компании.

Через несколько месяцев, я получил временную позицию помощника юриста в одной из крупнейших в мире многонациональных корпоративных юридических фирм. Эти две компании имели мало общего, но обе сказали мне одно и то же: не обсуждайте с коллегами свою заработную плату.

В юридической фирме меня об этом предупредили в ходе переговоров о зарплате. После того как я проработал три месяца через агентство временного найма, фирма предложила мне работу. Учитывая размеры и успех фирмы, стартовая зарплата казалась небольшой.

Менеджер по персоналу пыталась убедить меня, что у них были другие претенденты на эту работу. Она сказала мне, что она не может предложить больше, потому что это было бы несправедливо по отношению к другим помощникам юристов. Она сказала, что, если мы не согласуем зарплату в этот день, то ей придется приостановить мое трудоустройство, потому что я буду работать за разрешенными временным этапом рамками. Я настоял, чтобы она рассмотрела возможность большей зарплаты, и она согласилась, что мы могли бы встретиться позже. Прежде, чем я уехал, она кое-что добавила.

“Не говорите о вашей заработной плате ни с кем”, сладко сказала она, как будто она давала совет своему собственному сыну. “Это вызывает конфликт, и люди могут быть уволены за это” (Это не дословно, но точнее вспомнить я не смог).

Неудивительно слышать такое от корпоративного менеджера по персоналу. Странным было ощущение дежа-вю.

Всего три месяца назад, кое-кто из моих коллег в кафе рассказали мне, что наши начальники, которые работали в офисе на ставке, а также владелец, имеют большую долю от чаевых, чем мы. Одна бариста сказала мне, что, когда она пожаловалась на это, менеджеры уменьшили ее рабочие часы.

Когда вы зарабатываете минимальную заработную плату и должны бороться за более чем 30 рабочих часов в неделю, чаевые очень важны, поэтому я встретился с моими менеджерами, чтобы обсудить разногласия. Вот когда они сказали мне, чтобы я не говорил об этом с другими баристами. Владелец “ненавидит, когда люди говорят о деньгах” мой менеджер добавил, и “будет увольнять людей за это, как только будет возможность”. Я вернулся к кофеварке, готовил свои латте вдвое медленнее и был не в состоянии делать какию-либо другую работу.

В обоих рабочих местах, мои боссы нарушают закон.

В соответствии с национальным Законом о трудовых отношениях (National Labor Relations Act) от 1935 года, все работники имеют право заниматься “согласованной деятельностью для оказания взаимной помощи или защиты” и “организовать профсоюз и вести переговоры с [их] работодателем об [их] заработной плате, количестве рабочих часов и других сроках и условиях занятости”. В шести штатах, в том числе моем родном штате Иллинойс, закон еще более явно защищает права работников по обсуждению зарплаты.

Это верно, независимо от того, работодатели делают свои угрозы в устной форме, или на бумаге и будет ли следствием увольнение или просто некий холодный прием со стороны руководства. Мои менеджеры в кафе, казалось, понимали, что они не могут меня уволить только за разговор об оплате, но они не могли не знать, что незаконно препятствовать сотрудникам обсуждать свою зарплату друг с другом. Как объяснила профессор права Нью-Йоркского университета Синтия Эстлунд, Закон о трудовых отношениях “означает, что вы и ваши сотрудники можете поговорить вместе о вещах, которые важны для вас касательно работы”. Даже “пинок от босса вроде: “мы не делаем здесь этого…” также незаконный в соответствии с Законом о трудовых отношениях”, добавила Эстлунд.

И все же, правила умолчания процветают на рабочих местах по всей стране. В обновленном докладе этого года Институт по изучению политики в отношении женщин показал, что около половине американских работников или прямо запрещено или строго не рекомендуется обсуждать зарплату со своими коллегами. В частном секторе число выше – 61%.

Вот почему президент Обама недавно подписал два закона, направленных на прозрачность и подотчетность на рабочем месте. Один запрещает федеральным подрядчикам соответствующие меры против сотрудников, которые обсуждают свою зарплату друг с другом. Другой требует от подрядчиков предоставления данных о зарплатах своим сотрудникам, в том числе включая их расу и пол. Но поскольку эти акты защищают работников только тех работодателей, которые работают по федеральным контрактам, они не влияют на других.

Законопроект, который будет охватывать всех остальных работников – Закон о честной оплате (Paycheck Fairness Act). Закон одновременно усилит санкции в отношении работодателей, которые наказывают работников за обсуждение заработной платы и потребует от работодателей предоставить обоснование различий в заработной плате.

Эти реформы необходимы для решения этой широко распространенной проблемы, которую закону не удалось решить в течение десятилетий. Правила замалчивания нарушают фундаментальное трудовое право и позволяют дискриминационные схемы оплаты. “Проблема заключается не столько в том, что зарплаты несоответствуют”, говорит Беккер , “а в том, что так мало работников знают свои права”.

Учитывая их противозаконность, почему правила умолчания так часто устанавливают? Ответ в том, что Закон о трудовых отношениях – беззубый и работодатели это знают. Когда сотрудники жалуются на зарплаты, Национальный совет по трудовым отношениям дает работодателям не более пощечину по руке: “меры информирования”, “размещение уведомления со стороны работодателя с обещаниями не нарушать закон”.

В то же время, незнание закона может так же легко побудить к правилам умолчания. Крейг Беккер, главный юрисконсульт AFL-CIO, работал на Национальный совет по трудовым отношениям. Он сказал мне, что работники, которые обращались в Совет, редко были в курсе, что политика секретности по оплате их работодателя была незаконной.

“Проблема заключается не столько в том, что зарплаты несоответствующие”, сказал Беккер, “но так мало работников знают свои права.” Он говорит, что даже среди тех работников, которые знают о Законе о трудовых отношениях, многие думают, что он защищает только профсоюзы. Теперь контролируя работу организаторов AFL-CIO, Беккер обнаружил, что они прежде чем начинать помогать работникам, стараются проинформировать их об этом основном законе. “Работники звонят нам, рассказывают чем они недовольны и хотят это исправить”, объясняет Беккер, “и когда организаторы смотрят на правила работодателя, конечно же, они находят политику, согласно которой работники не имеют права обсуждать свою зарплату.”

Политика замалчивания процветает тогда, когда когда работодатели знают закон, а их работники – нет. Но почему работодатели это делают? Многие работодатели говорят, что если работники обсуждают друг с другом зарплату, то обязательно возникает напряжение. Это и понятно: если бы вы обнаружили, что ваш коллега заработал больше, чем вы, за ту же работу, то это наверняка бы вас расстроило.

Исследование экономистов Дэвида Карда, Энрико Моретти, и Эммануэля Саеза из Беркли и Александра Масса из Принстона поддерживает это предположение. Для изучения взаимосвязи между открытой политикой заработной платы, оборотом и удовлетворенностью рабочим местом, они выбрали группу сотрудников из Калифорнийского университета и показал им веб-сайт, содержащий список зарплат всех сотрудников. Они обнаружили, что на сотрудников, которым платили зарплату выше средней, информация не повлияла, а те, которым платили меньшую зарплату, стали менее довольны своей работой и задумались о том, чтобы ее сменить. Этот результат позволяет предположить, по мнению авторов, что работодатели должны стараться оставлять размер зарплат в тайне.

В этом исследовании есть ограничение – оно ничего не говорит нам о том, было ли недовольство этих работников негативным явлением. Хотя вполне возможно, что они получали справедливую заработную плату и просто чувствовали себя униженными, сравнив все зарплаты, также возможно, что они чувствовали себя обманутыми.

Являются ли правила замалчивания прямой причиной дискриминации в оплате труда? Это неизвестно, но они, несомненно, открывают путь для этого. И многие работники, по сути, обмануты – особенно женщины и люди с другим цветом кожи. Вспомните историю Лилли Ледбеттер, которая вдохновила Закон Лилли Ледбеттер, который дает работникам более длительный период времени, чтобы судиться из-за дискриминации в оплате труда со своим работодателем. Ледбеттер сказали, что она будет уволена, если она будет обсуждать зарплату с коллегами, но после почти трех десятилетий работы в Goodyear, кто-то подсунул ей записку, указывая на то, что ей недоплачивали.

Дело Ледбеттер показывает, как тайна зарплаты может вызвать разрыв в оплате труда мужчин и женщин, разрыв, который еще больше между мужчинами и женщинами с другим цветом кожи.

Более 50 лет после принятия Закона о равной оплате, исследование за исследованием показывают, что женщинам по-прежнему платят меньше, чем мужчинам за ту же работу. Некоторые утверждают, что разрыв в оплате труда миф, приписывая его специфике выбора женщинами профессии, а не дискриминацией на рабочем месте. Если бы это было правдой. Национальный женский юридический центр неоднократно отмечал, что “игнорируется тот факт, что “женские” рабочие места часто менее оплачиваемые, именно потому, что женщины на них работают, потому что женский труд обесценивается, и женщины получают меньше, даже если они работают в тех же профессиям, что и мужчины. “Даже если смотреть на отрасль промышленности, в которой доминируют работники одного пола или другого, разрыв в оплате труда существует в обоих”.

Ариан Хегевич – директор исследования в Институте по изучению политики в отношении женщин и автор нескольких докладов по секретности заработной платы и дискриминации в оплате труда. Одной из причин разрыва в оплате труда, после того как пять лет назад принятие закона о гражданских правах оставило вне закона дискриминацию по признаку пола, старомодные убеждения еще оправдывают дискриминацию по признаку пола при распределении заработной платы.

Например, в одном случае, группа женщин подали в суд на Walmart за дискриминацию по признаку пола в оплате труда и карьерном продвижении. Женщины говорили, что их руководители заявляли о том, что мужчины “работают как кормильцы домохозяйств, в то время как женщины работают ради того, чтобы работать”, хотя женщины в настоящее время являются единственными или основными кормильцами в около 40 процентов американских семей.

Другие объяснили разрыв в оплате труда, указывая на то, что женщины реже просят надбавки. Но разрешить ситуацию, просто посоветовав женщинам заявлять об этом, не удастся. Несколько экспериментов Ханны Боулз из Гарварда и Линды Бабкок и Лей Лай из университета Карнеги Меллон показали, что работодатели, скорее всего, накажут женщин, чем мужчин за такие переговоры. Это говорит о том, что женщины скорее прикусят язык, чтобы не быть названными “напористыми” или “властными”, словами с особенно негативными коннотациями для женщин.

Мы не знаем, являются ли правила замалчивания непосредственной причиной дискриминации в оплате труда, но они, несомненно, открывают двери для него. Работодатели, которые держат в секрете зарплаты, могут свободно устанавливать оклады на произвольных основаниях или не дают заслуженные надбавки из-за социальных норм. “Когда у вас нет прозрачности и подотчетности”, говорит Хегевич “работодатели реагируют на это давлением и предубеждением, и женщины, как правило проигрывают.”

Конечно, одним из проверенных временем механизмов предотвращения дискриминации в оплате труда являются профсоюзы, но в стране отмечается стабильное снижение их числа в течение десятилетий. Джейк Розенфельд, доцент социологии в Университете штата Вашингтон, изучал профсоюзы и теперь исследует взаимосвязь между секретностью оплаты и дискриминацией в оплате труда. Он сказал мне, что, хотя данных не достаточно, чтобы нарисовать прямую линию причинной связи между тайной заработной платы и недобросовестным ее распределением, мы знаем, что в государственном секторе, где прозрачность заработной платы намного более распространенная, оплата, как правило, более ровная, и льготы более равномерно распределены.

Но как в государственном, так и в частном секторе, сокращение профсоюзов смещает баланс сил в сторону работодателей. Это может позволить работодателям держать заработную плату в тайне и платить своим работникам несправедливо. “Изъятие основного источника коллективной власти в подавляющем большинстве рабочих мест открывает пространство для работодателей вводить новые методы установления заработной платы, и тайна оплатить является одним из них,” говорит Розенфельд. “Гораздо труднее держать данные закрытыми, когда у вас есть профсоюз, отстаивающий их открытость.”

Республиканские законодатели заблокировали Закон о честной оплате трижды, утверждая, что это просто увеличит количество исков против работодателей. Они также утверждали, что заставляя фирмы обнародовать свою политику оплаты труда, они больно ударят по бизнесу. Но, по словам Хегевич, нет никаких доказательств, что иски увеличились в странах, где были укреплены законы прозрачности оплаты, и фирмы уже раскрыли информацию о зарплатах через такие сервисы кадровых услуг, как World at Work.

Если даже закон изменился, мы бы все равно сталкивались с одним из самых больших барьеров для прозрачности оплате труда: культура рабочих отношений. Даже самые уверенные среди нас могут чувствовать себя крайне неудобно, когда приходится договариваться о зарплате, а спросить коллегу об оплате – это так, как спросить его о сексуальной жизни. Частные компании показывают, что открытие оплаты может сработать, в то время как государственный сектор делал это в течение многих десятилетий, но многие до сих пор боятся, что разговоры о зарплате разрушают коллегиальность на рабочем месте.

В тот день, когда мои боссы из кафе приказали мне не говорить о чаевых, мое моральное состояние достигло дна. Организация, которой я когда-то доверял, приказала мне не задавать элементарные вопросы о моей зарплате. Даже если секретность оплаты делается с добрыми намерениями, вот ее влияние: это говорит рабочим, что их боссам есть что скрывать, или что они не имеют право получить подтверждение, обходятся ли с ними справедливо. Как Крейг Беккер сказал мне: “Работники только тогда смогут улучшить свое положение, когда они смогут понять условия труда.” Решение о справедливости заработной платы не может принадлежать только работодателю.

Автор: Джонатан Tимм, The Atlantic

Перевод: Татьяна Гордиенко