На ProResto руководители отрасли обсудили проблему кадрового голода во время войны и поделились рецептами решений
По сравнению с довоенным периодом в Украине рынок вакансий в сегменте гостинично-ресторанного бизнеса возобновился на 150%. На сервисах по трудоустройству уже размещено более 100 тысяч предложений для специалистов отрасли.
Об этом шла речь на одной из дискуссионных панелей ресторанной конференции ProResto, генеральным информационным партнером которой стал сайт "Телеграф".
О чем говорят большие цифры
PR-директор Work.ua Максим Пилипенко.
— Я подсвечу ситуацию в больших цифрах. Около 6 миллионов украинцев выехали за границу, из них 3 млн – это трудоспособное население. Около 2 млн стали ВПЛ. Нам говорят, что более 1 млн. стали мобилизованными и защищают нас в рядах ВСУ. Часть населения осталась на оккупированных территориях.
Госрегуляторы говорят, что в ближайшие 10 лет нам нужно будет найти 4,5 млн рабочих рук. То есть, у нас минус 20-30% трудоспособного населения, которое было до начала полномасштабного вторжения.
Мы видим, что рынок труда возобновился, вакансий стало больше, а людей меньше. Есть проблема, о которой тоже нужно говорить. Мужчин сегодня сложно привлекать к официальному трудоустройству, потому что это предполагает постановку на военный учет.
Поймать на крючок максимальное количество людей
Соучредитель производственной компании Foundation Coffee Roasters и сети кофеен "Ветер" Оксана Козонова.
— На рынке труда у нас беда. Никогда не было такого, чтобы мы закрывали топовые вакансии по четыре месяца. Но все равно мы масштабируемся, открываемся, расширяемся.
У нас нет проблем с линейным персоналом кофеен, вопросы поиска поваров закрываем через нетворкинг. А вот на позиции маркетологов, таргетинга — такого персонала очень мало, все хотят работать на фрилансе. Моя стратегия другая: люди должны работать со мной, чувствовать меня, видеть, общаться.
А вот звено топменеджмента выехало, потому что эти люди имели такую возможность — будем честными. Остались патриотически настроенные люди, которые понимают, что они готовы работать вместе с вами.
У нас сформирован бренд работодателя, и мы строили свою стратегию, опираясь на работу с людьми. Наша система внутреннего образования позволяет набирать людей без опыта, исключительно по личностным компетенциям. Директор по маркетингу, HR-директор, руководитель производственного отдела – это люди, выросшие внутри компании чпрошедшие через все ее звенья.
Я понимаю, что сегодня единственный путь – это сильный бренд работодателя и система внутреннего образования. Я знаю, что лет через 4-5 бизнес будет помогать государству выстраивать систему высшего отраслевого образования. Мы уже интегрируемся в это.
Сегодня у нас работает два направления, где мы берем персонал, кроме привычных ресурсов.
Первый – важно, когда топменеджер или основатель компании является ее лицом. Я 10 лет выступаю на рынке. Когда у нас возникает проблема с поиском человека, выкладываю бриф в свой Instagram, и вакансия закрывается. Приходят классные специалисты, которые были на меня подписаны. Важно, чтобы то, что вы делаете, звучало публично. Наш топменеджмент также принимает участие во многих конференциях, потому что для нас это одна из ключевых ценностей компании — развитие, профессионализм.
Второй инструмент – это хантинг. Но речь идет о топовых позициях. Линейный персонал мы берем и учим с нуля.
Имейте дар описать так вакансию, чтобы поймать на крючок максимальное количество людей. Сегодня маркетинг с точки зрения tone of voice (т.е. как бренд общается со своей аудиторией. — Ред .), который вы вкладываете в текст описания вакансий, является важным инструментом диалога с людьми, не обесценивайте его. Мониторьте результативность вакансии. Может, нужно немного поднять зарплату? Измените подход, брось тевакансию себе в Instagram, таргетируйте.
Пример. Компания, в которой я являюсь партнером, искала кондитеров, которые могли бы красиво обмакивать клубнику в шоколад. И не могла найти, потому что кондитеров искать всегда тяжело. Я говорю: напишите в вакансии — шоколатье, без опыта работы. Такой профессии нет, поэтому открывайте новое направление. Это то, что было феноменом бариста, которых у нас когда-то тоже не было.
Станьте психологом, но не психотерапевтом
Основательница компании Bogush Time Людмила Богуш.
— С мая по сентябрь 2022 года я проехалась по многим городам Украины. Я увидела, что отрасль HoReCa (отель, ресторан, кафе. — Ред.) действительно приобретает большое развитие. Сейчас ей не хватает квалифицированных руководителей. В Украине остались сильные духом люди, к которым руководителям нужно выстраивать подход. И сегодня, во время войны, руководителям с людьми нужно быть психологами, но не психотерапевтами.
Над описанием вакансий нужно думать, я согласна с Оксаной Козоновой. И этим описанием людей нужно соблазнять. "Копипаст" не работает.
Но вам нужны не только профессиональные люди, которые придут за зарплатой. Вам нужны люди продуктивные, которые будут что-то производить. И об этом нужно писать – чего вы ожидаете от этого человека. То есть вы соблазняете, обещаете условия, заработок, но рядом должно стоять, что ожидаете от человека, что он должен продуцировать.
На совращение деньгами придет человек, желающий что-то от вас получить. А вам нужны люди, которые будут приносить результат. Вам нужно сформулировать, чего вы от них ожидаете. Вы ожидаете, что человек будет хорошим членом команды или он должнен, все-таки,продуцировать продукт, за которым будут выстраиваться очереди?
На собеседовании можно задавать простой вопрос: Что является продуктом пекаря? Хлеб. И человек должен идти к вам, чтобы производить качественный хлеб в определенном объеме. Человек, который скажет, что продуктом пекаря являются эмоции, и будет продуцировать эмоции (и это вам не всегда понравится), а не хлеб. Итак, спрашивайте людей, как они понимают, что они должны производить.
Ищите в неожиданном месте
Юрист "Global LAW", работающий с ресторанным бизнесом, Евгений Комаров.
— Мы можем идти в учебные заведения и там преподавать, искать "звездочки" в глазах слушателей, забирать и на практике "докручивать", делать из них специалистов. Очень хорошее дело с ветеранами – война идет с 2014 года. Мы можем брать людей, которые из-за определенных физических нюансов не могут защищать Родину, но могут приобщаться к определенным процессам в общепитах.
Приведу пример. Нашего старшего юриста мы увидели, когда он студентом подрабатывал баристой. Оценив его коммуникационные навыки и уровень интеллекта мы пригласили его на собеседование в юридическую компанию. Он ответил на все вопросы и сегодня вырос до старшего юриста. Поэтому находите людей в неожиданных местах.
Относительно найма мужчин и военного учета. Это влияет на работодателей. Во Львове, Тернополе, других городах Украины бывает, что на работу не доезжает три-четыре человека. Их побуждают ехать становиться на учет в военкомат.
Важно понимать по военному учету персонала как лиц, которые могут получить повестку на остановке, в торговом центре и т.д. Первая повестка предоставляется для уточнения данных в центрах комплектования. У нас очень много пабликов и специалистов, которые говорят: то, что вам выдано на улице, незаконно. Они учат вас этому, чтобы вы потом к ним обращались и оплачивали их услуги, потому что на самом деле это законно. И вы должны понимать, что любая повестка, выписанная на блокпосту или где угодно, которая просит вас явиться на ТЦК, сигнализирует вам, что у вас уже есть такая обязанность.
Если вы нарушаете, то вас в течение трех месяцев могут привлечь к административной ответственности, и это стоит 1700 грн.
Есть нюанс: если повестку вам принесли домой, это зафиксировали на видео, вы расписались, эти данные внесены в реестр, и вы не имеете права не появиться. Если повестка выдается на блокпосту или улице, то, как правило, она в реестр не вносится.
Если вы пришли в военкомат, будьте готовы к тому, что вас направят сразу на медицинскую комиссию. Если у вас проблемы со здоровьем или другие причины не быть мобилизованным, берите с собой все подтверждающие справки. К сожалению, бывает так, что человек зашел на медкомиссию, не успел еще поздороваться, а ему уже половина членов комиссии сказали, что он здоров. А когда человек прошел медкомиссию и его сочли достойным нести службу в ВСУ, избегать этого — уголовная ответственность.
Повышенное чувство справедливости
Операционный директор сети гостиниц Ribas Юлия Косенко.
— Я смотрю оптимистично: у нас нет проблем, очень интересные задачи. Если брать нашу сеть, то у нас в управлении в той или иной форме сотрудничества 28 объектов под полным операционным управлением, где мы полностью отвечаем за команды — 11 отелей в четырех регионах.
Четыре гостиницы из 11 мы открыли в июне. Одновременно у нас было открыто 130 вакансий. Это был очень интересный месяц для всех. Срок закрытия вакансий по линейному персоналу у нас увеличился вдвое — до 23 дней. А менеджеров и топ-менеджеров мы ищем в среднем 43 дня. Это объективно много.
Я соглашусь со сказанным — ищите людей в самых неожиданных местах. В разных городах инструменты поиска работают по-разному или вообще не работают. Это очевидно, как будто, но, если на этом не фокусироваться, то ускользает из внимания. К примеру, мы искали людей в домовых чатах ОСМД. Но в этом городе только этот инструмент и работает.
Топовых сотрудников мы обычно ищем через LinkedIn, личные контакты и т.д.
Мы открыли офис в Киеве, также у нас есть офисы в Одессе, Львове, чтобы иметь возможность привлекать менеджеров из разных городов. Менеджмент не сидит на месте и не управляет заведениями удаленно. Они ездят в гостиницы, живут там, чтобы глубже понимать все процессы. Мы ужесточили эту программу.
Мы пересмотрели систему образования. Перешли оффлайн, оставив маленькую долю онлайна. Появился человек, полностью занимающийся обучением. Не было учебных программ для руководителей, но мы поняли, что сейчас это нужно.
Поменяли систему мотивации. У нас у всех сейчас повышенное чувство справедливости, поэтому смотрим внимательно, за что платим — например, отдельно — за наставничество.
В этом году мы ввели денежную мотивацию за выслугу лет линейному персоналу. Число вакансий растет, людей мало. Мы в вакансиях повышаем уровень зарплат и параллельно повышаем их тем, кто уже работает. Но у людей возникает вопрос: мы работаем давно, учим новичков, почему у нас одинаковая зарплата? Поэтому мы ввели надбавку за выслугу – от полугода, год, потом два, три, четыре – идет надбавка 3%, 5%, 7% и т.д.