До формату "5 днів в офісі" ніхто не повернеться: як змінився ринок праці в Україні під час війни

HR-фахівці розповіли "Телеграфу" про те, чому українським роботодавцям вже зараз варто думати про конкуренцію з європейськими та чи довго у нас претендентів буде більше, ніж вакансій

Головна рушійна сила бізнесу — люди. Якісні, вмотивовані, фахові. До вторгнення 24 лютого український ринок праці варився у своєму соку, розвивався за власними принципами. Виключеннями були хіба що IT-сектор, який змушений був грати за світовими правилами, та глобальні корпорації. В межах проєкту #БізнесТелеграф поспілкувалися з трьома HR-фахівцями — засновницею рекрутингової агенції A-HR Анною Васюхно, HR-директоркою Novus Юлією Назарець та директоркою з персоналу та адміністративних питань NovaPay Мариною Кравченко. І виділили деякі тенденції та факти про ринок праці в Україні під час війни, які нам допоможуть бути ефективнішими у 2023 році.

Культура Work From Home

"У працівників уже є чітке розуміння, що до роботи "5 днів в офісі" ніхто не повернеться, а роботодавці своєю чергою зрозуміли, що немає потреби контролювати робочий процес, важливо отримати результат", — говорить директорка з персоналу та адміністративних питань NovaPay Марина Кравченко.

Крім того, Work From Home дозволяє людині працювати на декількох проєктах, якщо роботодавець не проти та людина вміє вибудувати свій графік.

На жаль, віддалений характер роботи може призвести до того, що співробітники почуватимуть себе відірваними від соціальних аспектів роботи в офісі. "Наше завдання на 2023 рік — подолати цей розрив між онлайн та офлайн і створити більш сприятливе робоче середовище для співпраці", — говорить Марина Кравченко.

Стабільність в пріоритеті

Компанії, які піклувались про свій персонал у перші місяці війни, отримують більш лояльних співробітників. Важливу роль відіграє прагнення стабільності. HR-директорка Novus Юлія Назарець зазначає: "Люди стали менш охоче змінювати роботу. Навіть отримуючи офер (job offer — пропозицію по роботі. — Авт.) з більш привабливими умовами, вони рідше йдуть на ризик. І тому, що роботодавець у найскладніший час підтримав, і тому, що інша робота — це невідомість. Яким би професіоналом ти не був, але є певні ризики не інтегруватися в атмосферу, корпоративну культуру або заявлені вимоги". Така лояльність часто взаємна — роботодавець теж цінує фахівців, які залишились на робочих місцях і працювали в умовах турбулентності.

Ринок праці залежить від успіхів ЗСУ

На початку 2022 року ринок працевлаштування завмер. Засновниця рекрутингової компанії A-HR Анна Васюхно зазначає: "Запити на пошук персоналу зростали до початку травня, піком стали кінець весни, літо, осінь: бізнес адаптувався до нових умов і випрацював стратегію — релокація в західні області, чи відновлення роботи на місці розташування. В той самий час було багато запитів від іноземних компаній-інвесторів, благодійних компаній, які заходили на ринок і частково компенсували зменшення попиту від українських роботодавців". Кінець осені — початок зими вималювали новий тренд: попит знизився, більше проєктів стало на паузу. "Замороження найму відбулось із коментарями: це не зупинка, а саме пауза, — говорить Анна Васюхно. — І що початок 2023 року покаже, як швидко і наскільки інтенсивно відновлювати процеси рекрутингу". Тобто роботодавці чекають, як будуть розвиватись події на фронті.

Частина компаній "на низькому старті"

"Попри війну, певна частина компаній розуміє, що не можна зупинятись, — говорить Анна Васюхно. — Є інвестори, які усвідомлюють, що війна закінчиться, а в них уже буде конкурентна перевага: фахівці, підготовлена компанія і все готово для подальшого розвитку. У нас є клієнт, який набирав людей впродовж половини 2022 року. Ця компанія планує спостерігати за ситуацією і наймати українців і далі, в тому числі — тих, хто працює за кордоном".

Щодо побоювань, чи буде робота, експертка апелює до нашої ДНК: "У нас є національна риса — ми не можемо жити в руїнах. Тому буде багато ініціатив, проєктів, грошей. Я і зараз радію, коли приходить IT-стартап: "Ми отримали інвестиції, нам потрібні люди". Вони сидять у зоні ризику, у Києві, йде війна, але їм дають гроші".

Самодостатність на вагу золота

За спостереженням Марини Кравченко, роботодавці все менше звертають увагу на кількість відпрацьованих годин і більше – на результативність та ефективність: "У 2023 році співробітники, які можуть працювати без мікроменеджменту та готові відповідати за результати своєї роботи будуть на вагу золота".

Щобільше, компанії мають звикнути працювати з ринком рекрутменту не лише в Україні, а й в Європі, та бути готовими до нової норми — коли частина команди чи фахівець фізично знаходиться за кордоном, говорить Юлія Назарець. А це означає — неможливість жорсткого контролю та орієнтація на добір самостійних і відповідальних членів команди.

Емоційний інтелект та самоконтроль

"Якщо людина має великий вантаж незадоволеності усім — діями держави, людьми, що оточують, попередніми роботодавцями, — це дзвіночок для рекрутера, — говорить Юлія Назарець. — Сьогодні всі працюють у важких умовах, в стресі, ми ніколи не стикались із війною. І нам всім потрібно свідомо працювати над зниженням рівня цього стресу".

А Анна Васюхно підкреслює: починати пошуки роботи потрібно з оптимістичним настроєм — люди, які проводять співбесіди, зчитують психологічний стан кандидата. Якщо у тебе немає сил та настрою шукати роботу, як ти будеш працювати? "З мого досвіду, 50% успіху в процесі пошуку роботи — коли людина відчуває, що в неї є сили та готовність і починати пошуки, і працювати. Потрібно це робити з позитивним імпульсом, він відчувається і це великий плюс на співбесіді. Якщо настрій негативний або є невпевненість, спочатку варто попрацювати над цим, можливо — порадитись з кар’єрним консультантом, щоб набратись впевненості та скласти свій план успіху".

Тренд на глибокі перемовини

Роботодавці йдуть у більш глибокі перемовини з кожним кандидатом, включаючи декілька етапів співбесід, тестові завданні, а інколи і тестові робочі дні. Це — не прискіпливість, а нова норма. "Компанії намагаються виміряти досвід кандидата, його вартість, проаналізувати, що пропонує ринок, — пояснює тренд Анна Васюхно. — Зважити всі фактори та ризики прагнуть і кандидати. Іноді роботодавці намагаються в певну посаду додати обов'язків іншої за одну й ту саму зарплату. Але кандидати сьогодні відкрито говорять: тут функціонал двох — трьох посад. І просять підвищити зарплату чи змінити навантаження. Ті компанії, які намагаються дуже сильно демпінгувати і не йдуть на перемовини, не отримують фахівців бажаного рівня і врешті решт змінюють позицію".

Навіть під час війни шукати роботу за принципом "погоджуюсь на все" — програшна стратегія. "Якщо запропонований рівень зарплати нижче ваших очікувань, не бійтесь про це говорити, — радить Анна Васюхно. — Наприклад: "Я можу погодитись на такі умови, але хотів/хотіла б через 3-6 місяців підвищення за результатами роботи", або "я очікую на бонус за якісне досягнення поставлених цілей" — тобто варто проговорювати свої очікування і фіксувати в оферах".

Обираємо українське

Кандидати виявлятимуть зацікавленість саме до українських компаній чи українських проєктів, говорить Марина Кравченко. "Наразі топменеджмент та IT-фахівці особливо прискіпливо обирають роботодавця, надаючи перевагу українським проєктам".

Юлія Назарець розповідає, що все частіше високофахові кандидати, що працюють у потужних стабільних іноземних компаніях, готові йти на зниження соцпакета і переходити на роботу в українську компанію, якщо їхній поточний роботодавець працює з росією або має там офіс, з яким доводиться комунікувати.

Дефіцитні професії

"За рік війни ми відзначали попит на досвідчених ІТ-фахівців, інженерів, медперсонал, фармацевтів, адміністративний персонал, психологів, фінансистів, фахівців з безпеки, менеджерів з продажів, маркетологів", — перелічує Анна Васюхно запити на пошук, з якими зверталися роботодавці до її рекрутингової компанії.

А Юлія Назарець звертає увагу на проблему, з якою нам доведеться зіткнутись після війни: "В таких бізнесах, як наш — ритейл, є потреба в фізичній чоловічій роботі, тож вже сьогодні для нас є певний "червоний прапорець" — потрібно думати, що робити. Об'єктивно чоловіки будуть йти в інші спеціалізації — на відбудову, у військову справу тощо. І нам вже сьогодні потрібно думати, як адаптувати роботу до нових умов. Щодо потреби армії в чоловіках і надалі сумніву немає, бо з таким сусідом нам нікуди не дітися від шляху Ізраїлю".

Тренд на "ринок роботодавця" добігає кінця

До повномасштабної війни ми спостерігали тренд, який заведено називати "ринком працівника" — спеціалісти обирали, який офер прийняти, на кожного хорошого фахівця було по кілька цікавих пропозицій. Війна розвернула тренд у зворотну сторону, але це ненадовго, зазначає Юлія Назарець:"Ми готові до того, що в ритейлі вже навесні 2023 року ми повернемось до конкуренції за кращі кадри".

Нові підходи до віку кандидатів

"Вік більше не бар'єр, — вважає Анна Васюхно. — Іноді компанія просто розуміє: у неї середній вік співробітників 24 роки, і кандидатам набагато старшим може бути складно адаптуватися і працювати в такому колективі. Якщо людині 50+, а темперамент такий, що вона може працювати з 30-річними та не почувати себе дискомфортно, якщо вона зможе в колективі реалізувати всі свої навички та навчити інших фахівців, то компанія буде тільки "за". Тож у супровідному листі чи на співбесіді кандидатам варто розуміти цей момент і правильно акцентувати. Ми, коли подаємо кандидатів старшого віку своїм клієнтам, як агентство, завжди вказуємо, що у людини є багато цінного досвіду, яким вона готова ділитися в компанії. І ще важливий момент: сьогодні роботодавці дуже обережні з дискримінацією за віком чи статтю. Наші клієнти майже не говорять: "Будь ласка, тільки не старше 45!" Але можуть сказати: "У нас більшість молоді та всі активні в колективі, тож, наскільки буде комфортно людині працювати?" З одного боку, питання віку таки фігурує, але постановка питання інша, і шанси на працевлаштування з урахуванням сказаного вище, є.

Must Have: аудит скілів і консультація

Якщо ви відчуваєте невпевненість, бо 10 років не працевлаштовувались чи все життя розвивали власний бізнес, до співбесід варто добре підготуватись або проконсультуватись із кар’єрним консультантом. Ці люди допоможуть з резюме, навчать, як себе представити на джоб-бордах, підкажуть, яких помилок уникати в процесі перемовин з роботодавцями тощо. Дуже часто ми самостійно не здатні проаналізувати, які з наших навичок можуть спрацювати, говорять експерти. Не знаємо, на які скіли (вміння, навички. — Авт.) є попит на ринку і що варто підкреслити в резюме. Експерти сходяться в думці, що пошук роботи — це теж робота і процес, який потрібно розуміти. Якщо розгублені — шукайте фахівця, тим більше, що для переселенців такі консультації періодично влаштовують безплатно. Отже, потрібні аудит навичок, підготовка резюме, формування плану пошуку роботи. Також важливо усвідомлювати, яких знань чи вмінь не вистачає, і чесно про це говорити, але демонструвати готовність навчитися. Наприклад, у мене англійський середній, але я довчу його і перейду на вищий рівень за шість місяців.

Worklife-баланс з Європи

Українці, які виїхали за кордон, будуть повертатися, якщо отримають конкретні пропозиції роботи, вважає Юлія Назарець. І нам потрібно буде не просто конкурувати з західними роботодавцями, але й змінювати правила гри в Україні.

"Люди в Європі більше схильні до балансу роботи та життя поза роботою, — говорить Юлія. — Наші люди теж вплинули на ринок праці інших країн. Бо приходять затяті українці, яким потрібно зачепитися на роботі, і вони вмикають подвійний режим працездатності. Ми швидші, ми результативніші. Але робота за кордоном і більш розслаблений формат все одно скажеться, люди звикнуть до цього. Коли вони повернуться, то прагнутимуть дотримуватися того самого worklife-балансу. Крім того, війна показала нам важливість часу, проведеного з родиною. І роботодавці повинні будуть поважати такі нові правила".

Майбутнє — за свідомою інклюзивністю

"Ми отримаємо великий пласт травмованих мирних людей, ще більше — ветеранів війни, — резюмує Юлія Назарець. — І ми маємо стати усвідомлено інклюзивним суспільством. Це буде не так, як після 2014 року, коли компанії могли ігнорувати проблему".

За словами експертки, нам в даному питанні допоможе західний досвід: "В Європі, Канаді, США приділяють багато уваги інклюзивності, проєктам для людей з фізичними особливостями, а ще — питанням прав жінок, проблемі сексизму тощо. Нам потрібно перейняти цей досвід і на його базі побудувати власну цивілізовану систему". За словами Юлії Назарець, важливо, щоб принципи інклюзивності працювали у кожній компанії, а не залишились лише задекларованими на папері.