К формату "5 дней в офисе" никто не вернется: как изменился рынок труда в Украине во время войны

HR-специалисты рассказали "Телеграфу" о том, почему украинским работодателям уже сейчас стоит думать о конкуренции с европейскими и долго ли у нас претендентов будет больше, чем вакансий

Главная движущая сила бизнеса – люди. Качественные, мотивированные, профессиональные. До вторжения 24 февраля украинский рынок труда варился в собственном соку, развивался по собственным принципам. Исключениями были разве что IT-сектор, вынужденный играть по мировым правилам, и глобальные корпорации. В рамках проекта #БизнесТелеграф пообщались с тремя HR-специалистами — основательницей рекрутингового агентства A-HR Анной Васюхно, HR-директором Novus Юлией Назарец и директором по персоналу и административным вопросам NovaPay Мариной Кравченко. И выделили некоторые тенденции и факты о рынке труда в Украине во время войны, которые нам помогут быть более эффективными в 2023 году.

Культура Work From Home

"У работников уже есть четкое понимание, что к работе "5 дней в офисе" никто не вернется, а работодатели в свою очередь поняли, что нет необходимости контролировать рабочий процесс, важно получить результат", — говорит директор по персоналу и административным вопросам NovaPay Марина Кравченко.

Кроме того, Work From Home позволяет человеку работать на нескольких проектах, если работодатель не против, и человек умеет выстроить свой график.

К сожалению, удаленный характер работы может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя оторванными от социальных аспектов работы в офисе. "Наша задача на 2023 год — преодолеть этот разрыв между онлайн и офлайн и создать более благоприятную рабочую среду для сотрудничества", — говорит Марина Кравченко.

Стабильность в приоритете

Компании, заботившиеся о своем персонале в первые месяцы войны, получают более лояльных сотрудников. Важную роль играет стремление к стабильности. HR-директор Novus Юлия Назарец отмечает: "Люди стали менее охотно менять работу. Даже получая оффер (Job offer, предложение по работе. — Авт.) с более привлекательными условиями, они реже идут на риск. И потому, что работодатель в самое сложное время поддержал, и потому, что другая работа — это неизвестность. Каким бы профессионалом ты ни был, но есть определенные риски не интегрироваться в атмосферу, корпоративную культуру или заявленные требования". Такая лояльность часто взаимна — работодатель тоже ценит специалистов, которые остались на рабочих местах и работали в условиях турбулентности.

Рынок труда зависит от успехов ВСУ

В начале 2022 года рынок трудоустройства замер. Основатель рекрутинговой компании A-HR Анна Васюхно отмечает: "Запросы на поиск персонала росли до начала мая, пиком стали конец весны, лето, осень: бизнес адаптировался к новым условиям и выработал стратегию — релокация в западные области или возобновление работы на месте расположения. В то же время было много запросов от иностранных компаний-инвесторов, благотворительных компаний, которые заходили на рынок и частично компенсировали уменьшение спроса от украинских работодателей". Конец осени – начало зимы вырисовали новый тренд: спрос снизился, больше проектов стало на паузу. "Заморозка найма произошла с комментариями: это не остановка, а именно пауза, — говорит Анна Васюхно. — И что начало 2023 года покажет, как быстро и насколько интенсивно возобновлять процессы рекрутинга". То есть работодатели ждут, как будут развиваться события на фронте.

Часть компаний "на низком старте"

"Несмотря на войну, определенная часть компаний понимает, что нельзя останавливаться, — говорит Анна Васюхно. — Есть инвесторы, которые осознают, что война закончится, а у них уже будет конкурентное преимущество: специалисты, подготовленная компания и все готово для дальнейшего развития. У нас есть клиент, который набирал людей на протяжении половины 2022 года. Эта компания планирует наблюдать за ситуацией и нанимать украинцев и дальше, в том числе — тех, кто работает за границей".

Относительно опасений, будет ли работа, эксперт апеллирует к нашей ДНК: "У нас есть национальная черта — мы не можем жить в руинах. Поэтому будет много инициатив, проектов, денег. Я и сейчас радуюсь, когда приходит IT-стартап: "Мы получили инвестиции, нам нужны люди". Они сидят в зоне риска, в Киеве, идет война, но им дают деньги".

Самодостаточность на вес золота

По наблюдению Марины Кравченко, работодатели все меньше обращают внимание на количество отработанных часов и больше – на результативность и эффективность: "В 2023 году сотрудники, которые могут работать без микроменеджмента и готовы отвечать за результаты своей работы, будут на вес золота".

Более того, компании должны привыкнуть работать с рынком рекрутмента не только в Украине, но и в Европе, и быть готовыми к новой норме — когда часть команды или специалист физически находится за границей, говорит Юлия Назарец. А это означает — невозможность жесткого контроля и ориентация на подбор самостоятельных и ответственных членов команды.

Эмоциональный интеллект и самоконтроль

"Если человек имеет большой груз недовольства всем — действиями государства, окружающими людьми, предыдущими работодателями, — это звоночек для рекрутера, — говорит Юлия Назарец. — Сегодня все работают в тяжелых условиях, в стрессе, мы никогда не сталкивались с войной. И нам всем нужно сознательно работать над понижением уровня этого стресса".

А Анна Васюхно подчеркивает, что начинать поиски работы нужно с оптимистическим настроем — люди, которые проводят собеседования, считывают психологическое состояние кандидата. Если у тебя нет сил и настроения искать работу, как будешь работать? "По моему опыту, 50% успеха в процессе поиска работы — когда человек чувствует, что у него есть силы и готовность и начинать поиски, и работать. Нужно это делать с положительным импульсом, он чувствуется и это большой плюс на собеседовании. Если настроение негативное или есть неуверенность, сначала стоит поработать над этим, возможно, посоветоваться с карьерным консультантом, чтобы набраться уверенности и составить свой план успеха".

Тренд на глубокие переговоры

Работодатели идут на более глубокие переговоры с каждым кандидатом, включая несколько этапов собеседований, тестовые задания и иногда и тестовые рабочие дни. Это не придирчивость, а новая норма. "Компании пытаются измерить опыт кандидата, его стоимость, проанализировать, что предлагает рынок, — объясняет тренд Анна Васюхно. — Взвесить все факторы и риски стремятся и кандидаты. Иногда работодатели пытаются в определенную должность добавить обязанности другой за одну и ту же зарплату. Но кандидаты сегодня открыто говорят: здесь функционал двух-трех должностей. И просят повысить зарплату или изменить нагрузку. Те компании, которые пытаются очень сильно демпинговать и не идут на переговоры, не получают специалистов желаемого уровня и в конце концов меняют позицию".

Даже во время войны искать работу по принципу "соглашаюсь на все" — проигрышная стратегия. "Если предложенный уровень зарплаты ниже ваших ожиданий, не бойтесь об этом говорить, — советует Анна Васюхно. — Например: "Я могу согласиться на такие условия, но хотел/хотела бы через 3-6 месяцев повышения по результатам работы", или "я ожидаю бонус за качественное достижение поставленных целей" — то есть стоит проговаривать свои ожидания и фиксировать в офферах".

Выбираем украинское

Кандидаты будут проявлять заинтересованность именно к украинским компаниям или украинским проектам, говорит Марина Кравченко. "Пока топ-менеджмент и IT-специалисты особенно тщательно выбирают работодателя, предпочитая украинские проекты".

Юлия Назарец рассказывает, что все чаще высокопрофессиональные кандидаты, работающие в мощных стабильных иностранных компаниях, готовы идти на снижение соцпакета и переходить на работу в украинскую компанию, если их нынешний работодатель работает с россией или имеет офис, с которым приходится коммуницировать.

Дефицитные профессии

"За год войны мы отмечали спрос на опытных IT-специалистов, инженеров, медперсонал, фармацевтов, административный персонал, психологов, финансистов, специалистов по безопасности, менеджеров по продажам, маркетологов", — перечисляет Анна Васюхно запросы на поиск, с которыми обращались работодатели к ее рекрутинговой компании.

А Юлия Назарец обращает внимание на проблему, с которой нам придется столкнуться после войны: "В таких бизнесах, как наш — ритейл, есть потребность в физической мужской работе, поэтому уже сегодня для нас есть определенный "красный флажок" — нужно думать, что делать. Объективно мужчины будут идти в другие специализации — на восстановление, в военное дело и т. д. И нам уже сегодня следует думать, как адаптировать работу к новым условиям. О потребности армии в мужчинах и в дальнейшем сомнения нет, потому что с таким соседом нам никуда не деться от пути Израиля".

Тренд на "рынок работодателя" подходит к концу

До полномасштабной войны мы наблюдали тренд, который принято называть "рынком работника" — специалисты выбирали, какой оффер принять, на каждого хорошего специалиста было по нескольку интересных предложений. Война развернула тренд в обратную сторону, но это ненадолго, отмечает Юлия Назарец: "Мы готовы к тому, что в ритейле уже весной 2023 года мы вернемся к конкуренции за лучшие кадры".

Новые подходы к возрасту кандидатов

"Возраст больше не барьер, — считает Анна Васюхно. — Иногда компания просто понимает: у нее средний возраст сотрудников 24 года, и кандидатам гораздо старше может быть сложно адаптироваться и работать в таком коллективе. Если человеку 50+, а темперамент такой, что он может работать с 30-летними и не чувствовать себя дискомфортно, если он сможет в коллективе реализовать все свои навыки и научить других специалистов, то компания будет только "за", поэтому в сопроводительном письме или на собеседовании кандидатам следует понимать этот момент и правильно акцентировать. Мы, когда подаем кандидатов старшего возраста своим клиентам, как агентство, всегда указываем, что у человека есть много ценного опыта, которым он готов делиться в компании. И еще важный момент: сегодня работодатели очень осторожны с дискриминацией по возрасту или полу. Наши клиенты почти не говорят: "Пожалуйста, только не старше 45!" Но могут сказать: "У нас большинство молодежи и все активны в коллективе, поэтому, насколько будет комфортно человеку работать?" С одной стороны, вопрос возраста фигурирует, но постановка вопроса другая, и шансы на трудоустройство с учетом сказанного выше, есть.

Must Have: аудит скилов и консультация

Если вы чувствуете неуверенность, потому что 10 лет не трудоустраивались или всю жизнь развивали собственный бизнес, к собеседованиям следует хорошо подготовиться или проконсультироваться с карьерным консультантом. Эти люди помогут с резюме, научат, как себя представить на джоб-бордах, подскажут, каких ошибок избегать в процессе переговоров с работодателями и тому подобное. Зачастую мы самостоятельно не способны проанализировать, какие из наших навыков могут сработать, говорят эксперты. Не знаем, на какие скиллы (умения, навыки. — Авт.) есть спрос на рынке и что следует подчеркнуть в резюме. Эксперты сходятся во мнении, что поиск работы – это тоже работа и процесс, который нужно понимать. Если растеряны – ищите специалиста, тем более что для переселенцев такие консультации периодически устраивают бесплатно. Итак, требуются аудит навыков, подготовка резюме, формирование плана поиска работы. Также важно отдавать себе отчет, каких знаний или умений не хватает, и честно об этом говорить, но демонстрировать готовность научиться. К примеру, у меня английский средний, но я доучу его и перейду на более высокий уровень за шесть месяцев.

Worklife-баланс из Европы

Украинцы, выехавшие за границу, будут возвращаться, если поступят конкретные предложения работы, считает Юлия Назарец. И нам нужно будет не просто конкурировать с западными работодателями, но и менять правила игры в Украине.

"Люди в Европе больше склонны к балансу работы и жизни вне работы, — говорит Юлия. — Наши люди тоже повлияли на рынок труда других стран. Потому что приходят энергичные украинцы, которым нужно зацепиться на работе, и они включают двойной режим трудоспособности. Мы быстрее, мы результативнее, но работа за границей и более расслабленный формат все равно скажется, люди привыкнут к этому. Когда они вернутся, то будут стремиться придерживаться того же worklife-баланс. Кроме того, война показала нам важность времени, проведенного с семьей. И работодатели должны будут уважать такие новые правила".

Будущее – за сознательной инклюзивностью

"Мы получим большой пласт травмированных мирных людей, еще больше — ветеранов войны, — резюмирует Юлия Назарец. — И мы должны стать осознанно инклюзивным обществом. Это будет не так, как после 2014 года, когда компании могли игнорировать проблему".

По словам эксперта, нам в данном вопросе поможет западный опыт: "В Европе, Канаде, США уделяют много внимания инклюзивности, проектам для людей с физическими особенностями, а еще вопросам прав женщин, проблеме сексизма и т. д. Нам нужно перенять этот опыт и на его на базе выстроить свою цивилизованную систему". По словам Юлии Назарец, важно, чтобы принципы инклюзивности работали в каждой компании, а не остались только задекларированными на бумаге.